Jumat, 06 Mei 2011

contoh studi kasus antara perusahaan dan karyawan

Contoh kasus

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)
Seperti telah diperkirakan oleh banyak kalangan, krisis keuangan dunia yangmenimpa Amerika akan diikuti gelombang PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) besar-besarandi berbagai belahan dunia. Setelah AS, Jepang terhempas ke jurang krisis ekonomi, disusulJerman dan negara-negara pengguna mata uang Euro. Krisis ini berpeluang melahirkan krisismultidimensi, di antaranya gejolak sosial di tengah-tengah masyarakat.
Gelombang PHK semakin meluas; mulai dari sektor perbankan dan keuangan hinggasektor perindustrian, manufaktur, insfrastruktur, jasa, dsb. Di Amerika gelombangpengangguran telah mencapai titik tertinggi sejak 5 tahun terakhir, yaitu 6.7%. Menurut IanShepherdson di High Frequency Economics, hanya dalam waktu 6 bulan AS telah kehilangan1.55 juta lapangan kerja, hampir sama besarnya dengan resesi pada 2001 lalu. Angka inidiperkirakan akan terus meningkat mengingat masih belum adanya tanda-tanda perbaikanekonomi yang telah dicanangkan pemerintah Amerika.
Juru bicara raksasa perbankan Citigroup, Richard Tesvich, mengatakankepadaA FP (18/11), pihaknya akan mem-PHK 52,000 karyawannya di seluruh dunia, hal inidilakukan demi menekan kerugian besar akibat krisis subprime mortgage. Lembagakeuangan lainnya juga ikut ambil bagian untuk melakukan PHK. Juni lalu, Bank of AmericaCorp memperkirakan akan mengurangi pegawai sebanyak 7,500 orang dalam dua tahun kedepan. Barclays Plc, yang bermarkas di Inggris, akan mem-PHK 3,000. CommerzbankAG, bank terbesar Jerman, pada 1 September lalu mengumumkan akan memberhentikan9,000 tenaga kerja. Sejumlah perusahaan lain seperti Credit Suisse Group, Fidelity NationalFinancial Inc, First American Group, Goldman Sach Group Inc dan HSBC Holding juga telahatau berencana mem-PHK sebagian karyawannya.
Selain itu, Industri otomotif di AS juga akan merumahkan karyawan karena terancambangkrut. Para eksekutif General Motors, Ford, dan Chrysler dijadwalkan memberikanketerangan di depan Kongres untuk menyelamatkan nasib mereka dan industri otomotifumumnya. Jika PHK massal di sektor otomotif terjadi maka angka pengangguran di AS akansemakin melonjak. Industri manufaktur kehilangan 61,000 pekerja. Bidang konstruksikehilangan 8,000 pekerja dan kemungkinan akan bertambah. Retail kehilangan 20,000pekerja. Akuntan, konsultan dan jasa hukum kehilangan 53,000 pekerja (CNN, 5/12/2008)




Di sisi lain, banyak warga AS yang menggantungkan hidupnya dari pembiayaan kartukredit. Seiring dengan PHK besar-besaran itu, akhirnya banyak warga AS yang kesulitanmembayar tagihan kartu kreditnya. Kini, utang kartu kredit mencapai US$ 1 triliun,sementara kredit macet di sektor perumahan mencapai US$ 14 triliun.
PHK masal tidak hanya terjadi di Amerika, tetapi juga di seluruh dunia. Jumlahpengangguran di Inggris diramalkan menembus 2,9 juta orang pada pertengahan 2010. Saatini rasio pengangguran di Inggris mencapai 5,8 persen. Di Rusia, beberapa perusahaan yangberoperasi di wilayah Rusia sepakat untuk melakukan PHK dan merumahkan sedikitnya200.000 pegawai tahu depan. Di Cina, pabrik pembuat mainan di Cina yang mengeksporproduknya ke Amerika Serikat, seperti Mattel dan Disney, harus menutup pabriknya akibatkrisis keuangan global. Akibatnya, 6000 orang karyawan di PHK. Di Hongkongpengangguran melonjak menjadi 3,5 persen. Adapun rasio pengangguran di negara yangmeggunakan Euro mencapai 7.5%, Jerman 7.5%, Jepang 4% dan Tiongkok 4% dan negara-negara lainnya di barat ataupun di timur tengah ramai melakukan PHK masal.
International Labour Organization (ILO) memperkirakan, jumlah pengangguran diseluruh dunia akan mencapai 210 juta pada akhir 2009. Jumlah itu meningkat sekitar 20 jutaorang jika dibandingkan dengan pengangguran pada 2007, yang mencapai 190 juta orang.Peningkatan itu disebabkan maraknya gelombang pemutusan hubungan kerja (PHK) yangmelanda banyak industri besar di seluruh dunia.

Di dalam negeri, ekspor barang-barang dari Indonesia menurun karena permintaandari negara-negara maju yang juga menurun. Bahkan ada yang menghentikan kontrakpembelian produk-produk industri garmen-tekstil, kayu dan produk perkebunan dariIndonesia. Akibatnya, pabrik harus menurunkan kapasitas produksinya, ada yang sampai40%. Pukulan lain adalah kemungkinan suku bunga pinjaman dalam negeri juga bergeraknaik. Akibatnya, cicilan pokok dan bunga kredit perusahaan akan semakin membebani danperusahaan pun tak mampu untuk bertahan. Buntutnya adalah rasionalisasi dalam bentukPHK ratusan ribu karyawan industri padat karya di berbagai wilayah pertekstilan Pulau Jawaserta perkayuan Riau dan Kalimantan.
Pemerintah Indonesia, melalui Menkeu/Pejabat Menko Perekonomian Sri Mulyani,menyatakan bahwa dampak krisis ekonomi dunia terhadap perekonomian Indonesia akanberlanjut hingga satu tahun mendatang. Saat ini krisis ekonomi global sudah mulaiberdampak pada sektor riil. Data dari Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasimenunjukkan saat ini 1.396 pekerja sudah di-PHK dan rencananya sekitar 20.930 pekerjajuga akan di-PHK. Selain itu, sekitar 1.025 pekerja sudah dirumahkan dan 18.891 pekerja

agi akan mengalami nasib yang sama. Konsekuensinya, tentu jumlah penganggur di
Indonesia akan terus bertambah.
Menurut Sofyan Wanadi, ketua Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo), puncak PHKmassal diperkirakan akan terjadi pada pertengahan 2009. Setidaknya, 500 ribu hingga 1 jutaorang akan kehilangan pekerjaannya hingga pertengahan tahun depan.Menurutnya, saat inibeberapa perusahaan sudah mulai merumahkan beberapa pekerjanya. Namun, PHK massalakan mulai terasa mulai Januari atau Februari 2009. Sektor industri yang paling terkenadampaknya adalah industri yang padat karya seperti industri tekstil, sepatu, UKM, danindustri makanan-minuman. Industri tekstil dan produk tekstil (TPT) bersama industri sepatu,misalnya, sudah mengalkulasi pengurangan tenaga kerja sekitar 10% dari total sekitar 2,5 jutapekerja saat ini. Industri lain, seperti industri makanan dan minuman, industri elektronik, jugaindustri otomotif kurang lebih sudah punya hitungan serupa.

Ringkasan

Gelombang PHK yang terjadi saat ini tidak lain merupakan dampak dari penerapansistem ekonomi kapitalis karena lemahnya struktur ekonomi pasar yang dianut. Akibatnya, iatidak mampu menahan gejolak negatif di berbagai sektor hanya gara-gara krisis kreditperumahan. Akhirnya, perekonomian dunia melemah, perusahaan mengalami kerugiantriliunan dolar dan kas negara pun habis terkuras. Dalam sistem ekonomi pasar Kapitalisme,lembaga perbankan dan keuangan merupakan pintu utama arus permodalan ke berbagaisektor perekonomian.Namun, dana tersebut lenyap begitu saja di sektor non-riil. Lembagaperbankan dan keuangan pun akhirnya lumpuh. Kelumpuhan tersebut mengakibatkanterhentinya proses produksi dan sekaligus mematikan daya beli perusahaan-perusahaan,khususnya di negara maju, termasuk terhadap barang-barang impor. Pertumbuhan ekonomipun terus merosot sampai ke titik nol. Perusahaan-perusahaan di negara-negara pengekspor,termasuk Indonesia, yang men-supply berbagai kebutuhan ke negara-negara maju²sepertitekstil dan produk tekstil²akhirnya menurunkan kapasitas produksinya sekaligus

Yang lebih mengerikan lagi adalah efek samping dari gelombang PHK massal iniseperti yang dikatakan oleh Harvey Brenner. Menurutnya, setiap 10 persen kenaikanpenganggur, kematian naik 1,2 persen, serangan jantung 1,7 persen, bunuh diri 1,7 persen,dan harapan hidup berkurang 7 tahun.
Solusi Islam

Dalam sistem ekonomi Islam yang diterapkan oleh negara (Khilafah), PHK sangat
kecil sekali kemungkinannya bakal terjadi. Sebab, prinsip ekonomi Islam yang dianut adalah

penyerapan pasar domestik yang sangat didukung oleh negara dalam rangka memenuhikebutuhan individu masyarakatnya. Ekspor bukan lagi tujuan utama hasil produksi. Sebab,sistem mata uangnya juga sudah sangat stabil, yaitu dengan menggunakan standar emas(dinar dan dirham). Dengan demikian, negara tidak membutuhkan cadangan devisa matauang negara lain karena semua transaksi akan menggunakan dinar/dirham atau dikaitkandengan emas.
Negara juga akan menerapkan sistem transaksi hanya di sektor riil dan menghentikansegala bentuk transaksi ribawi dan non riil lainnya. Dengan begitu, perputaran barang darisektor riil akan sangat cepat dan tidak akan mengalami penumpukkan stok. Penawaran danpermintaan bukanlah indikator untuk menaikkan/menurunkan harga ataupun inflasi, karenajumlah uang yang beredar stabil sehingga harga akan stabil. Negara pun tidak perlu repot-repot mengatur jumlah uang beredar dengan menaikkan/menurunkan suku bunga acuanseperti yang dilakukan negara yang menganut sistem ekonomi kapitalis. Negara hanya akanmemantau dan memastikan kelancaran proses distribusi barang dan jasa agar segalakebutuhan masyarakat dapat terpenuhi.
Selain itu, dalam sistem ekonomi Islam, negaralah yang mengelola sumber kekayaanyang menjadi milik rakyat. Hasilnya dikembalikan lagi kepada rakyat. Dengan demikian,jaminan sosial bagi masyarakat, seperti pendidikan dan kesehatan, akan terpenuhi. Dalamkondisi seperti ini, daya beli masyarakat akan sangat kuat dan stabil. Harga tinggi bukanmerupakan persoalan dalam sistem ekonomi Islam. Dengan terpenuhinya kebutuhan individu,pola hidup masyarakat pun menjadi lebih terarah. Mereka tidak lagi terperangkap dalam polahidup individualis, dengan bersaing dan harus menang, dengan menghalakan segala cara.
Pemerintah saat ini sepertinya telah kehabisan akal sehingga tidak bisa berbuat apa-apa untuk menanggulangi masalah PHK massal tersebut, kecuali hanyawait and see saja.Padahal banyak hal yang bisa dilakukan oleh Pemerintah untuk menghadapi krisis global ini.
Sudah waktunya bagi Pemerintah dan masyarakat untuk memilih jalan keluar terbaikdari permasalahan ini. Caranya adalah dengan mengambil jalan yang ditawarkan Islam, yaknidengan menerapkan sistem ekonomi Islam sekaligus menerapkan sistem pemerintahan Islam.

Tanpa itu, kita akan terus menderita akibat berbagai persoalan hidup yang tidak pernah berakhir.
Apakah sistem Jahiliah yang mereka kehendaki? Siapakah yang lebih baik hukumnya
daripada Allah bagi orang-orang yang yakin? (QS al-Maidah [5]: 50).





















Studi kasus penilitan
PENGARUH KESEJAHTERAAN DAN PENGHARGAAN
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. ASKES DI
REGIONAL VI JAWA TENGAH
Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor internal maupuneksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengarui motivasi kerja karyawan adalahkesejahteraan karyawan dan penghargaan berdasarkan dari tujuan penelitian ini mengacupada permasalahan untuk mengetahui faktor-faktor motivasi berpengaruh terhadap motivasikerja karyawan. Faktor-faktor yang menjadi objek kajian pada hal ini antara lain adalahtingkat kesejahteraan karyawan yaitu meliputi gaji atau kompensasi, jaminan social, promosiatau kenaikan pangkat danpenghargaan

LATAR BELAKANG MASALAH

Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan yang sangatstrategis karena manusia bisa mengetahui input-input yang perlu diambil dari lingkungan,cara mendapatkan dan menangkap input-input tersebut menggunakan teknologi, mampumengolah atau mentransformasikan input-input tersebut menjadi output-output yangmemenuhi publik. Manusia menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi, makaperhatian dari pimpinan sangat diperlukan. Betapa pentingnya perencanaan dan pengawasandari pimpinan sangat diperlukan tanpa didukung oleh semangat kerja dari karyawan, makatujuan dari organisasi sulit dicapai pada tingkat yang optimal.
Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharpkankaryawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giatdan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu pimpinan hendaknya berusahaagar karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya.Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja karyawan dalammenyelesaikan pekerjaannya.

Motivasi pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong semangatkerja para karyawan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan danketrampilan demi terwujudnya suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan melaluimotivasi akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk
bekerja keras. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi sangat penting jika hasil-hasil
kinerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten.
Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatukesadaran bahwa produktivitas melalui karyawan merupakan bagian utama dan tidak dapatdigantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi dari para pekerja akansaling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yangsemakin terdidik dan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya akanberbeda, tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tetapi juga dipengaruhi olehfaktor kebutuhan. Memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dankesempatan yang luas bagi karyawan untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikanpekerjaannya. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiapkaryawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi(Hasibuan, 1996: 92). Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagikaryawan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinansehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.
Begitu juga motivasi berkaitan erat dengan usaha, kepuasan pekerja dan performancepekerjaan (Gomes, 1995: 178). Motivasi sangat penting dalam meningkatkan semangat kerjadan produktivitas karyawan. Tugas pimpinan adalah memberikan motivasi atau dorongankepada karyawan agar bisa bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.
Motivasi kerja adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang berbuat untukmenyelesaikan tujuan yang diinginkan (Kamalludin, 1989: 214), motivasi diartikan jugasebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untukmelakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan (Handoko, 1999: 252).Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkansuatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya.
Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial,guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi dimana ia bekerja.Seseorang yang termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja motivasimerupakan sebuah konsep penting dalam studi kerja individu (Winardi, 2001: 2).
Demikian juga yang terjadi pada PT. Askes Regional VI Jawa Tengah yang bergerakdalam melayani masyarakat, maka motivasi menjadi sangat penting dan menjadi masalahpokok dalam mencapai tujuan. Melihat kondisi tersebut, penulis tertarik untuk mengadakanpenelitin dengan judul ³ Faktor Pengaruh Kesejahteraan dan Penghargaan Terhadap MotivasiKerja Karyawan di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah ´
RINGKASAN

Deskripsi pengaruh faktor-faktor motivasi kerja karyawan pada PT. Askes Regional VI
Jawa Tengah
1. Pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan Seseorang akanmencapai kesejahteraan minimal apabila kebutuhan pangan, perumahan dan sandangterpenuhi seiring dengan meningkatnya tingkat kesejahteraan, maka kebutuhan pokok lainnyaseperti pelayanan kesehatan, pendidikan, olah raga, dan rekreasi akan dapat terpenuhi.
Kesejahteraan masyarakat mempunyai arti kemampuan, keselamatan, ketentraman,kesenangan hidup. Kesejahteraan karyawan adalah terpenuhinya kabutuhan yang bersifatfisik maupun non-fisik yang diberikan kepada karyawan dengan menganggap karyawansebagai pribadi yang utuh lahir dan batin.
Berdasarkan rangkuman hasil analisis deskriptif kualitatif mengenai pengaruhkesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT.Askes Regional VI Jawatengah dapat diketahui bahwa motivasi kerja karyawan bagian sumber daya manusia danumum pada PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan dari factor kesejahteran karyawantermasuk kriteria baik. Hubungan motivasi kerja karyawan dengan kesejahteraan karyawancukup signifikan, karyawan akan merasa terlindungi dengan adanya kesejahteraan yangdiberikan oleh perusahaan, yaitu berupa jaminan asuransi (jaminan sosial tenaga kerja).
Secara umum keadaan bagian sumber daya manusia dan umum pada PT. AskesRegional VI Jawa Tengah tergolong baik, artinya hampir sebagian besar karyawan yang adadibagian tersebut sudah bisa dikategorikan sebagai keluarga sejahtera, sekalipun visi kerjayang dimiliki oleh tiap karyawan tidak sama. Ada yang memang benar-benar berniat inginmengabdikan diri untuk negaranya sebagai karyawan Badan Usaha Milik Negara (BUMN)tersebut, ada yang mengejar ambisi untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dan ada pula yangasal-asalan bekerja. Selain itu perusahaan juga memberikan kesejahteraan kepada karyawanyang tidak hanya berupa materi, tetapi juga asuransi hari tua dan kesehatan



2. Penghargaan
PT. Askes Regional VI Jawa Tengah memberikan penghargaan kepada setiapkaryawannya yang memiliki prestasi kerja yang baik, hal ini sebagai wujud apresiasi terhadapkaryawan yang telah memberikan pengabdian dan dedikasi selama bekerja pada perusahaan.Persyaratan yang menjadi acuan pemberian penghargaan kepada karyawan antara lain ialahtelah bekerja selama 10, 15, 20, 25, 30 tahun berturut-urut tanpa terputus. Artinya setiapkaryawan yang memiliki predikat kinerja yang baik berhak mendapatkan penghargaan dari

perusahaan setelah memiliki masa kerja yang lama dengan selisih lima tahun dimulai darisepuluh tahun pertama bekerja di PT. Askes Regional VI Jawa Tengahtidak boleh vacumatau ada waktu jeda. Penghargaan diberikan setiap tanggal 15 juli sekaligus peringatan hariulang tahun PT. Askes Regional VI Jawa Tengah. Dengan adanya penghargaan, makakaryawan akan semakin termotivasi untuk bekerja secara optimal sesui dengan tugas dantanggung jawabnya.
Berdasarkan analisis deskriptif kualitatatif, antara motivasi kerja karyawan danpenghargaan memiliki kausalitas (hubungan sebab akibat) yang positif. Adanya penghargaanterhadap karyawan dari perusahaan akan menyebabkan motivasi kerja karyawan menjadisemakin meningkat, karyawan yang mendapat penghargaan akan memiliki motivasi yangtinggi, begitu pula yang lainnya akan berusaha untuk meraih penghargaan dan akibatnyamotivasi kerja karyawan akan meningkat seiring dengan usaha karyawan untuk meraihpenghargaan tersebut.
Penghargaan menjadi faktor yang cukup besar pengaruhnya dalam hubungannyadengan motivasi kerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa penghargaan berbanding lurusdengan motivasi kerja karyawan, keadaan semacam itulah yang tercermin dari perilaku danpengakuan para karyawan bagian sumber daya manusia dan umum pada PT. Askes RegionalVI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta sekalipun ada beberapa yang mengaku tidak begituantusias dengan penghargaan tapi pada dasarnya mereka juga menginginkan hal semacam itu.




KESIMPULAN

Ada macam-macam alasan mengapa manusia bekerja. Apabila kita menerimapandangan yang menyatakan bahwa orang-orang bekerja untuk mendapatkan ³ imbalan-imbalan´ yang dirumuskan secara luas maka imbalan-imbalan tersebut dapat kita uraimenjadi dua macam kelas, yang bersifat umum. Imbalan-imbalan ekstrinsik (misalnyaupah/gaji, promosi-promosi, pujian-pujian ataupun penghargaan dan lain sebagainya) tidaktergantung pada tugas yang dilaksanakan dan mereka dikendalikan oleh pihak lain. Imbalan-imbalan intrinsik (misalnya suatu perasaan keberhasilan dalam hal melaksanakan tugastertentu, yang sangat menarik dan menantang) merupakan bagian integral dari tugas yagdihadapi, dan mereka ditentukan oleh individu yang melaksanakan tugas tersebut. Jadi, dapatdikatakan bahwa motivasi ekstrinsik timbul, karena antisipasi akan dicapainya imbalan-imbalan ekstrinsik.
Apabila kita menerima pandangan bahwa motivasi sangat kuat, maka secara ideal, perlu
diterapkan struktur-struktur kebutuhan khusus semua karyawan, dan kemudian menyuruh

mereka bekerja dengan cara demikian rupa, hingga motivasi intrinsik dapat dimaksimasi.Karena berbagai macam alasan, hal tersebut tidak mungkin dilakukan, hingga demikian paramanajer mengandalkan diri pada motivator-motivator ekstrinsik. Baik motivator intrinsikmaupun motivator ekstrinsik terdapat ditempat pekerjaan. Walaupun mereka-mereka menarik(dua macam tipe motivasi lebih baik dibandingkan dengan satu macam tipe), adakemungkinan munculnya masalah-masalah penting. Ada pendapat yang menyatakan bahwamotivasi intrinsik dapat dikurangi, apabila imbalan-imbalan ekstrinsik diberikan
Seseorang yang secara intrinsik termotivasi untuk melakukan pekerjaan sukarela,mungkin akan mengalami peristiwa, dimana apabila ia mendapatkan imbalan akan pekerjaantersebut, maka hal tersebut akan mengurangi motivasi intrinsiknya. Secara ekstrim, haltersebut menunjukan bahwa gaji/upah para pekerja sebaiknya jangan dikaitkan dengankinerja Tetapi kesimpulan tersebut membantah sejumlah pendapat yang menyatakan bahwagaji/upah harus dikaitkan dengan kinerja. Andaikata imbalan yang diberikan merupakanbagian integral dari tugas yang dihadapi (komisi untuk tugas penjualan), maka imbalan-imbalan ekstrinsik tidak akan mengurangi motivasi intrinsik. Akan tetapi, apabila imbalantersebut tidak dianggap sebagai bagian integral dari suatau tugas, maka imbalan-imbalanintrinsik, dapat mengurangi motivasi intrinsik.
Pada PT. Askes Regional VI Jawa terdapat kecenderungan bahwa para manajer lebihmengandalkan motivatormotivator ekstrinsik untuk meningkatkan kinerja karyawan. Secarakhusus hal-hal yang menjadi faktor, seperti sudah disebutkan sebelumnya antara lain tingkatkesejahteraan karyawan, penghargaan, pendidikan dan latihan, masa kerja dan lingkungankerja yang ada di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah. Perusahaan melakukan berbagaiupaya untuk keperluan motivator-motivator ekstrinsik.
1. Mengenai kesejahteraan karyawan, perusahaan tidak hanya memberikankesejahteraan yang bersifat     material saja, melainkan juga memberikan kesejahteraankesejahteraan immaterial seperti asuransi hari     tua, dan kesehatan. Kesejahteraan karyawanmemiliki hubungan yang cukup signifikan dengan motivasi     kerja karyawan, secara kongkretkaryawan PT. Askes Regional VI Jawa Tengah merasa terlindungi    dengan adanya jaminanasuransi.

2. PT. Askes Regional VI Jawa Tengah setiap tahun, tepatnya tanggal 15 juli selalumemberikan      penghargaan kepada karyawannya yang memiliki prestasi kerja yang baik(dengan beberapa       persyaratan), hal yang semacam ini juga cukup signifikan berpengaruhterhadap pola motivasi kerja      karyawan, tidak begitu halnya dengan masa kerja.
Beberapa faktor itulah yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan bagian sumberdaya manusia dan umum PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta. Secaraumum, faktor-faktor tersebut diatas perlu untuk dikelola dengan baik sehingga optimalisasikerja karyawan bisa tercapai.
Motivasi kerja karyawan sebagai salah satu unsur yang menentukan produktivitas kerjamerupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agarmereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanyauntuk mencapai suatu kepuasan. Dengan faktor-faktor semacam kesejahteraan pegawai yangmemadai, penghargaan atas prestasi yang dicapai, lingkungan kerja yang nyaman dankondusif, masa kerja yang relative panjang atau lama, serta pendidikan dan latihan yang telahmemenuhi standar kualitas untuk menjamin profesionalisme kerja, maka karyawan akansemakin termotivasi untuk bekerja lebih baik.




SARAN
Dalam hal ini, penulis ingin memberikan beberapa saran-saran yang diantaranya :
1)  Perusahaan harus bisa memberikan jaminan kesejahteraan kepada para karyawanberdasarkan standar       kehidupan yang layak, secara kongkret bisa dengan menetapkan standarinsentif minimum perusahaan
2)  Perusahaan harus memberikan perhatian lebih terhadap segala aspek yang
     berpengaruh terhadap pola motivasi kerja karyawan, agar kestabilan kerjaterus berlanjut.
3)  Sarana dan prasarana yang diperlukan dalam operasional usaha harus dapat terpenuhi
     dan terpelihara dengan baik.
4)  Perlu ada peningkatan pengetahuan dan pelatihan kerja bagi karyawan untuk
     memacu motivasi guna mengantisipasi perkembangan.
5)  Training motivasi sekiranya menjadi suatu agenda yang sangat layak untuk terus
     diadakan secara berkala demi pencapaian kerja yang diharapkan.











Contoh kasus
PERANAN JAMSOSTEK DALAM PENYELAMATAN PEKERJA
YANG TERKENA PHK

Krisis ekonomi yang melanda dunia, utamanya negara berkembang seperti Indonesia,akan berdampakberat,khususnya bagi perusahaanyang selama ini mengandalkanproduknya di pasar ekspor.
Badan Pusat Statistik (BPS) mencatattahun ini terjadi penurunan ekspor yang tajamselama Januari-Februari 2009. Ekspor nonmigas selama dua bulanpertama 2009 menurun28,34 persen sedangkan impor nonmigasnya juga turun30,7 persen.
Total ekspor nonmigas selama Januari-Februari 2009 sebesar 12,262 miliar dolar ASatau turun 28,34 persen dibanding periode yang sama tahun lalu. Sedangkan impornonmigasnya mencapai 10,364 miliar dolar atau turun 30,70 persen, kata sumber itu.
Situasi perekonomian dunia yang kurang menentu itulah yang memaksa banyakperusahaan saat ini melakukan pemutusan hubungan kerja/PHK,merumahkan unuksementara waktu dan mengatur jam kerja secara bergiliran. Tujuannyaagar perusahaan tidakjatuh bangkrut.
Data terbaru yang disampaikan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi(Depnakertrans) di Jakarta,Selasa, terkaitperusahaandi seluruhIndonesia yangmelakukan PHKdan merumahkan pekerjanya akibat krisis perekonomian global terusmengalami peingkatan dari waktu ke waktu.
Disebutkan,jumlah pekerja yang terkena dampak krisis perekonomian global hinggatanggal 12 Desember 2008 sebanyak 41.415 orang yang mendapatpemutusan hubungankerja (PHK) dan rencana PHK, serta 25.688 orang pekerja yang dirumahkan dan rencanadirumahkan. Angka itu diperkirakan akan terusmeningkat jika pemerintah gagal dalammelakukan pemulihan ekonomi.
Para pekerja yang telah di- PHK dan rencana PHK terjadi di Provinsi SumateraUtara, Riau, Jawa Barat, Jawa Tengah, DKI Jakarta, Banten, KalimantanBarat, KalimantanTengah, Sumatera Selatan, Kalimantan Timur, Maluku Utara, Kalimantan Barat, D.I.Yogyakarta, dan Papua.
Dalam kaitan itu, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Menakertrans) ErmanSuparno, kala itu, perahmengatakan, guna mengatasi dan memonitorkeadaan akibat krisisperekenomian global di seluruh Indonesia, maka Depnakertrans telah mebentuk Tim MediasiKrisis Center.
Tim tersebut, katanya,untukmengevaluasi, memediasi serta memonitor keadaanagar tidak terjadi PHK massal dan rencana PHK akan dapat dibatalkansesuai dengan hasilpertemuan bipartit antara pengusaha dan pekerja untuk mencari solusi terbaik
Pembentukan Tim Media Krisis Center Depnakertrans berlandaskan SKB 4 Menterisebagai ruang mediasi antara pengusaha dan pekerja/ buruh agar berembugsecara bipartitdengan bantuan dari pemerintah sebagai mediator. ³Ini merupakan bagian dari kontribusiDepnakertrans dalam menghadapi krisis, agar sampai krisis global ini akan berakhirdiharapkan tidak akan terjadilagi PHK maupun rencana PHK,´katanya.
Jika perusahaan terpaksa melakukan PHK, makaharus memperhatikan hak-hakpekerja termasuk pesangonnya, dan membantu mempermudah pengurusanJamsostek kepadapekerjnaya. ³Tolong upahnya dibayarkan penuh termasuk membantu proses pengurusan keJamsostek-nya,´ katanya. Ia menegaskan hal itu karena banyak pekerja tidak banyakmengerti jikapunya uang yang ditempatkan di Jamsostek oleh perusahaan dimana diabekerja. Oleh karena itu, Jamsostek sesunguhnya dapat disebut sebagai katup penyelamatsementara bagi orang yang terkena PHK.
Peranan Jamsostek Bagi pekerja Peran Jamsostek saat krisis relatif cukup pentingsejalan dengan banyaknya perusahaan melakukan PHK. MenurutDirektur Operasi danPelayanan Jamsostek, Ahmad Ansyori,saat ini jumlahpekerja yang mengklaim JaminanHari Tua-nya (JHT) tahun iniakan meningkat dibanding tahun lalu. Untuk itu, Jamsostektelah menyediakan lebih dari Rp 4 triliun sebagai antisipasi banyaknya klaim akibat PHKJumlah iu disediakan untuk membayar klaim dari pekerja yang karena pensiun dan terkenaPHK. Jikajumlah itu kurang, manajemen akan segera menambah, karena yang penting hakperkerja dapat dipenuhi dengan cepat tanpa ada pengurangan hak pekerja itu.
Dengan demikian, peran Jamsostek saat krisis, cukup besar, bahkantidak hanyabermanfaat bagi pekerjanya,tetapi juga bagi pengusaha,karena dalamprogram JaminanPelayanan Kesehatan/JPKuntuk satu keluarga, maksimal yang ditanggunglima orang Bisadiperkirakan, berapa dana yang harus dikeluarkan pekerja kalau anggota keluarganya adayang sakit. Padahal, gaji pekerja juga tidak terlaubesar. Untuk ke rumah sakit, minimalbiaya yang dikeluarkan mencapai Rp200.000-Rp300.000. kalau ini harus dibiayai pengusaha,berapa dana yang harus dikeluarkan, kata Anshory.
Anshory juga menyingung program Jamsostek pada tahun ini yang akan lebih proaktifpada peningkatkan pelayanan. Untuk tahun 2009, jenis pelayanan Jamsostekmeliputiprogram pelayanan inti (JKK, JHT, JKM, JPK), sedangkan pengembangan akan dilakukanpada program pelayanan tambahan lainnya.
Misalnya dana peningkatan kesejahteraan peserta (DPKP) dan program kemitraanbina lingkungan (PKBL). Dana PKB ini juga cukup besar yang dapatdimanfaatkan bagiangota peserta Jamsostek dan lingkungan perusahaan, katanya.
Sementara itu, Dirut Jamsostek Hotbnar Sinaga menguraikan pentingnya keberadaanJamsostek,sejarah perlindungan pekerja dan perbandingan dengannegaramaju.Dikatakan,oang-orang yang bekerja di sektor informal, umumnya, sangat rentan terhadapkrisis ekonomi. Tanpa krisis pun, mereka sudah hidup susah.
Pendapatan mereka tidak menentu, kadang hanya cukup untuk menyambung hidup,namun tidak jarang penghasilan yang diperoleh nyaris pas-pasan untuk makansehari-hari.Maka, jaminan hidup mereka sangat tidak memadai.Di negara-negara industri maju, jumlahpekerja di sektor informal umumnya sangat rendah. Rakyat, sebagian besar, bekerja di sektorformal, dijamin olehberbagai jenis asuransi. Social security mereka,, dengan demikian,bagus.Bahkan, di banyak negara maju, warga yang terkena PHK memperoleh santunan jugasampai ia kembali mendapatkan pekerjaan.Di Inggris ada santunan untukorang yangkehilangan pekerjaan yang diberikan nama ³Jobseeker¶s Allowance Rates´.
Besarnya bervariasi, seperti, 59,15 Pound Sterling per minggu untuk mereka yangberusia di atas 25 tahun; dan 46,85Pound Sterling per minggu untukmereka yang berusia18-24 tahun.Kecuali santunan tunai atau cash, penganggur juga mendapatkan apa yangdisebut´ housing benefit´. Banyak faktor yang menentukan besaran santunan perumahan.Tapi, pada dasarnya, orang yang tidak memiliki pekerjaan mendapat keringanan substansialdalam kewajiban angsuran sewa rumahnya. Sejarah santunan bagi penganggur di Inggriscukup panjang. Kebijakan pemerntah ini pertama kali dilaksanakan pada 1911.Sampai 1921lebih dari dua juta rakyat mengandalkan ³unemployment benefit ³karena perekonomianInggris.Di Amerika Serikat , santunan untuk penganggur disebut ³unemployment
compensation (UC)´. Implementasinya dilakukan melalui Unemployment Insurance (asuransi
pengangguran) Besarannya berbeda antara satu negara bagian dengan negara bagian lain

Menurut Social Security Act 1935 (Undang-Undang tentang Jaminan Sosial tahun1935), seluruh negara bagian dianjurkan memiliki program asuransipengangguran.Bagaimana untuk di Indonesia ? Kata Hotbonar dengan nada tanya. di Indonesia adaJamsostek. Lembaga merupakan BUMN yang anggotanya adalah semua pekerjaswasta, baikpekerja harian, bulanan maupun pekerja yang sudah permanen (diangkat).
Di saat krisis ekonomi global yang berdampak langsung kepada pekerja ini,
keberadaan Jamsostek sangat dirasakan manfaatnya bagi pekerja yang kenaPHK, karena

pihaknya telah membuat instruksi untuk mempercepat proses pengeluaran dana bagi merekayang terkena musibah PHK itu. Menurut dia ,dari segi aset dan revenue, maka Jamsostekmerupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) terbesar di Indonesia.
Per Juni 2008, asetnya mencapai Rp70,3 triliun. Total penerimaan iuran dari pesertaJamsostek untuk periode Januari-Juni 2008 Rp4,11 triliun daritarget tahun 2008 sebesarRp9,959 triliun. Di luar pendapatan premi, perusahaan juga memperoleh pendapatan ataureveuedari hasil usaha investasinya. Dari total aset Rp 70,3 triliun tahunlalu, pada 2008lebih dari Rp69 triliun dialokasikan untukinvestasisaham Rp13,775 triliun, Rp16,555triliun investasi deposito.
Kemudian, Rp3,484 triliun investasi reksadana; Rp31,355 triliun investasi obligasi;Rp2,251 triliun investasi penyertaan dan Rp997,5 ,milyar investasi properti. Dari jumlahinvestasi itulah ,pada periode Januari-Juni 2008Jamsostek membukukan total pendapatanbersih dari investasi yang dilakukannya sebesar Rp3,291 triliun. Sementara itu, Jamsostekpada semester peratama tahun 2008 sudah membayar kewajibannya sekitarRp2,335 triliun;terdiri atas: Pembayaran JaminanHari Tua (JHT) Rp1,77 triliun,JaminanKecelakaanKerja (JKK) Rp147,22 miliar, Jaminan Kematian (JK) Rp125 miliar, dan JaminanPemeliharaan Kesehatan (JPK)Rp279,79 miliar. Singkat kata,tambah Hotbonar Sinaga.meskipun lembaga ini milik pemerintah, tetapi hasilnya diutamakan untuk kesejateraan parapekerja anggota Jamsostek.
Oleh karena itu,jika aset dan keuntungan Jamsostek tiap tahun terus meningkat,maka jaminan kepada para pekerja juga dapat meningkat.Itulahpentingnya semuaperusahaan dan karyawan bergabung dengan Jamsostek, agar kesejahteraannya dapatmeningkat sesuai harapan para penggagas UU Jasostek No3/1992 dimana dalam satupoinnya, tenaga kerja perlu diberikan perlindungan, pemeliharaan dan peningkatankesejahteraan.
Rekomendasi dan solusi
PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.

Apapun alasannya, PHK mungkin membutuhkan penetapan Lembaga PenyelesaianPerselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. Meski begitu, dalam praktektidak semua PHK yang butuh penetapan dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan, baikkarena tidak perlu ada penetapan, PHK tidak berujung sengketa hukum, atau karena pekerjatidak mengetahui hak mereka.
Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006, perselisihan hubunganIndustrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian Perselisihan PerburuhanPusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) serta PengadilanTata Usaha Negara.
Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan diri, tidak
lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu:

 Pekerja melakukan kesalahan berat
 Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan
 Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya
 Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)
 PHK mMassal - karena perusahaan rugi,force majeure, atau melakukan efisiensi.
Peleburan, penggabungan, perubahan status
 Perusahaan pailit
 Pekerja meninggal dunia
 dll
Pengusaha dapat memberikan surat peringatan kepada pekerja untuk berbagaipelanggaran dan menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran. Pengusahadimungkinkan juga mengeluarkan misalnya SP 3 secara langsung, atau terhadap perbuatantertentu langsung memPHK. Hal ini dengan catatan hal tersebut diatur dalam perjanjian kerja(PK), peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB), dan dalam ketigaaturan tersebut, disebutkan secara jelas jenis pelanggaran yang dapat mengakibatkan PHK.Tak lupa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan lain.Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan atau peleburan,dalam keadaan merugi, pailit, maupun PHK terjadi karena keadaan diluar kuasa pengusaha(force majeure).
Undang-Undang tegas melarang pengusaha melakukan PHK dengan alasan:

a.  pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu
     tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;
b.  pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap
     negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
c.  pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d.  pekerja menikah

e.  pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
f.  pekerja mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di
    dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam PK, PP, atau PKB;
       g.  pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerjamelakukan kegiatan      serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja ataskesepakatan pengusaha, atau berdasarkan     ketentuan yang diatur dalam PK, PP, atau PKB;
h. pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan
    pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
i.  karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis
    kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
       j.  pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karenahubungan kerja yang     menurut surat keterangan dokter yang jangka waktupenyembuhannya belum dapat dipastikan.

 Mekanisme PHK

Pekerja, pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan segala upaya untuk menghindariPHK. Apabila tidak ada kesepakatan antara pengusaha pekerja/serikatnya, PHK hanya dapatdilakukan oleh pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga Penyelesaian PerselisihanHubungan Industrial (LPPHI).

Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini, PHK harus dilakukanmelalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebutadalah :

a.  pekerja masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis
     sebelumnya;
       b. pekerja mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiritanpa ada        indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerjasesuai dengan      perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;
c.  pekerja mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan
     perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau
d.  pekerja meninggal dunia.
e.  Pekerja ditahan
f.  Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan pekerja melakukan
     permohonan PHK
Selama belum ada penetapan dari LPPHI, pekerja dan pengusaha harus tetap melaksanakansegala kewajibannya. Sambil menunggu penetapan, pengusaha dapat melakukan skorsing,dengan tetap membayar hak-hak pekerja.

Kompensasi atas PHK merupakan solusi

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uangpesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak(UPH) yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawandan masa kerjanya.

Perhitungan uang pesangon (UP) dan uang penghargaan masa kerja (UPMK) paling
sedikit sebagai berikut :

·         Masa Kerja Uang Pesangon
·         masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah;
·         masa kerja 1 - 2 tahun,2 (dua) bulan upah;
·         masa kerja 2 - 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah;
·         masa kerja 3 - 4 tahun 4 (empat) bulan upah;
·         masa kerja 4 - 5 tahun 5 (lima) bulan upah;
·         masa kerja 5 - 6 tahun 6 (enam) bulan upah;
·         masa kerja 6 - 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
·         masa kerja 7 ± 8 tahun 8 (delapan) bulan upah;
·         masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah


1 komentar:

  1. Hari ini kaum Muslimin berada dalam situasi di mana aturan-aturan kafir sedang diterapkan. Maka realitas tanah-tanah Muslim saat ini adalah sebagaimana Rasulullah Saw. di Makkah sebelum Negara Islam didirikan di Madinah. Oleh karena itu, dalam rangka bekerja untuk pendirian Negara Islam, kita perlu mengikuti contoh yang terbangun di dalam Sirah. Dalam memeriksa periode Mekkah, hingga pendirian Negara Islam di Madinah, kita melihat bahwa RasulAllah Saw. melalui beberapa tahap spesifik dan jelas dan mengerjakan beberapa aksi spesifik dalam tahap-tahap itu

    BalasHapus